Une période de garde sous régime d’astreinte doit être qualifiée de temps de travail au sens de la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque les contraintes imposées au travailleur affectent objectivement et très significativement la gestion de son temps libre pendant cette période (9 mars)
Arrêt Radiotelevizija Slovenija (Période d’astreinte dans un lieu reculé), aff. C-344/19 et arrêt Stadt Offenbach am Main (Période d’astreinte d’un pompier), aff. C-580/19
Saisie de renvois préjudiciels par le Vrhovno sodišče (Slovénie) et le Verwaltungsgericht Darmstadt (Allemagne), la Cour de justice de l’Union européenne rappelle que la période de garde d’un travailleur se rapporte soit au temps de travail soit à une période de repos. Tout d’abord, la Cour juge que les périodes de garde, notamment sous régime d’astreinte, relèvent de la notion de temps de travail dès lors que les contraintes imposées au travailleur affectent objectivement et très significativement sa gestion du temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas affectés. Toutefois, pour évaluer si une période de garde sous régime d’astreinte constitue du temps de travail, seuls doivent être pris en compte la règlementation nationale, la convention collective ou l’imposition de contraintes au travailleur par l’employeur. La Cour précise que c’est aux juridictions nationales d’apprécier globalement les circonstances de l’espèce pour cette évaluation et que la qualification n’est pas automatique en l’absence d’obligation de rester sur le lieu de travail. Ensuite, la Cour ajoute que pour les périodes de garde, le mode de rémunération ne relève pas de ladite directive. Ainsi une règlementation nationale, une convention collective ou une décision de l’employeur peuvent différencier la rémunération selon qu’il s’agit de périodes de travail effectif ou non, même si elles sont considérées comme du temps de travail. Enfin, la Cour souligne qu’une période de garde qualifiée de période de repos n’exonère pas l’employeur de ses obligations, notamment celles prévues par la directive 89/391/CEE qui protègent les travailleurs contre les périodes de garde présentant un risque pour leur sécurité ou leur santé en raison de leur fréquence ou de leur longueur. (LT)
