Saisie d’un renvoi préjudiciel par le Juzgado de la Social n°1 de Cuenca (Espagne), la Cour de justice de l’Union européenne a interprété, le 18 janvier dernier, l’article 2 §2, sous b), i), de la directive 2000/78/CE portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (Ruiz Conejero, aff. C-270/16). Dans l’affaire au principal, le requérant a été engagé pour travailler dans un hôpital. Souffrant d’un handicap, celui-ci s’est trouvé en situation d’incapacités de travail répétées durant lesquelles il a avisé son employeur des certificats médicaux présentant le motif et la durée de ces arrêts. A la suite de cette période, son employeur a informé le requérant de son licenciement, en application de l’article 52, sous d), du statut des travailleurs au motif que la durée de ses absences cumulées, fussent-elles justifiées, avait dépassé le maximum prévu, à savoir 20% des jours ouvrables, au cours des mois de mars et d’avril 2015. Saisie dans ce contexte, la juridiction de renvoi a interrogé la Cour sur le point de savoir si la directive s’oppose à une règlementation nationale qui prévoit qu’un employeur peut licencier un travailleur pour le motif tiré d’absences intermittentes au travail, fussent-elles justifiées, y compris dans la situation où ces absences sont la conséquence de maladies imputables au handicap dont est atteint ce travailleur. Tout d’abord, la Cour rappelle qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier si la limitation de la capacité du requérant doit être qualifiée de handicap au sens de la directive. Ensuite, elle relève que la notion de « handicap » ne saurait être assimilée purement et simplement à celle de « maladie » et qu’il apparaît que la règle de droit national en cause est susceptible de désavantager les travailleurs handicapés et d’entraîner une différence de traitement indirectement fondée sur le handicap. En outre, l’absentéisme au travail peut être reconnu, selon elle, comme un objectif légitime dès lors qu’il s’agit d’une mesure relevant de la politique de l’emploi. Pour autant, la Cour juge, enfin, que la juridiction de renvoi doit déterminer, d’une part, si les moyens mis en œuvre par la directive sont appropriés en prenant en compte l’ensemble des éléments pertinents dont les coûts directs et indirects que doivent supporter les entreprises du fait de l’absentéisme au travail et, d’autre part, si ces moyens n’excèdent pas ce qui est nécessaire pour atteindre l’objectif poursuivi à la lumière des dispositions du droit espagnol visant à protéger de manière spécifique les personnes handicapées. Partant, la Cour juge que l’article 2 §2, sous b), i), de la directive s’oppose à une réglementation nationale qui prévoit qu’un employeur peut licencier un travailleur pour le motif tiré d’absences intermittentes au travail, fussent-elles justifiées, dans la situation où ces absences sont la conséquence de maladies imputables à un handicap, sauf si cette réglementation, tout en poursuivant l’objectif légitime de lutter contre l’absentéisme, n’excède pas ce qui est nécessaire pour atteindre cet objectif, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi d’apprécier. (JJ)
