Saisie d’un renvoi préjudiciel par la Court of Appeal (Royaume-Uni), la Cour de justice de l’Union européenne a interprété, le 29 novembre dernier, l’article 7 de la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lequel est relatif au congé annuel des travailleurs (King, aff. C-214/16). Dans l’affaire au principal, le requérant a réclamé à son employeur, lors de son départ à la retraite, le versement des indemnités financières pour ses congés annuels, pris et non payés ainsi que non pris. Son employeur ayant refusé de faire droit à sa demande, le requérant a introduit un recours. Saisie dans ce contexte, la juridiction de renvoi a interrogé la Cour sur le point de savoir si l’article 7 de la directive doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose au fait qu’un travailleur ne peut savoir, avant de prendre son congé, si ce dernier sera rémunéré et aux dispositions nationales selon lesquelles un travailleur est empêché de reporter ou de cumuler, jusqu’au moment où sa relation de travail prend fin, des droits au congé annuel payé non exercés en raison du refus de l’employeur de rémunérer ces congés. S’agissant de la 1ère question, la Cour constate, tout d’abord, que le droit de tout travailleur à bénéficier d’un congé annuel payé d’au moins 4 semaines doit être considéré comme un principe du droit social de l’Union européenne. La Cour considère, ensuite, que toute pratique ou omission d’un employeur susceptible d’avoir un tel effet dissuasif est incompatible avec la finalité du droit au congé annuel payé, de permettre au travailleur de se reposer. La Cour précise, enfin, que contraindre un travailleur à prendre ses congés sans solde puis introduire un recours pour en obtenir le paiement est incompatible avec le droit au recours effectif protégé par l’article 47 de la Convention européenne des droits de l’homme. Partant, la Cour conclut que la directive s’oppose à ce que le travailleur soit dans l’obligation de prendre son congé avant de savoir s’il a le droit d’être rémunéré. S’agissant de la 2nde question, la Cour constate qu’il ressort d’une jurisprudence constante que le droit au congé annuel payé ne saurait être interprété de manière restrictive. Toute dérogation au régime de l’Union en matière d’aménagement du temps de travail prévu par la directive doit recevoir une interprétation stricte. La Cour précise que le requérant n’a pas exercé son droit au congé annuel payé avant son départ à la retraite pour des raisons indépendantes de sa volonté. La Cour rappelle que le droit de l’Union autorise certaines mesures nationales pour limiter le cumul des droits au congé annuel payé d’un travailleur empêché de prendre lesdits congés pour raison de maladie. Elle considère, cependant, que l’employeur qui ne met pas un travailleur en mesure d’exercer son droit au congé annuel payé doit en assumer les conséquences. Partant, la Cour conclut que la directive s’oppose à une mesure telle que celle en cause au principal qui valide un comportement menant à un enrichissement illégitime de l’employeur au détriment de l’objectif de la directive visant à garantir le respect de la santé du travailleur. (EH)
